Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Орловская средняя общеобразовательная школа-детский сад" Раздольненского района Республики Крым

  






Конфликты в педагогическом взаимодействии.

 

Конфликты в педагогическом взаимодействии.

1.1  Типы конфликтов в педагогической деятельности.

        Конфликты в сфере педагогического взаимодействия довольно насыщенные, вариативные, тесно связаны с семейными конфликтами и обусловлены развитием конфликтности личности, ее влияния на окружающих. Педагоги имеют дело с учениками, коллегами, родственниками, и в каждой из упомянутой связи могут возникать конфликты.

       Конфликты в педагогической среде перегружают психологический климат, влияют на эмоциональное состояние, настроение и, соответственно, на учебно-воспитательный процесс и развитие личности учащегося. На первом плане должны быть конфликты, которые возникают в системе «учитель-ученик». Но конфликты между коллегами переживаются острее. Почему?

      Конфликты с учениками, с родителями можно обсудить с коллегами. Обсуждение же конфликта, который возникает с кем-нибудь из ближайшего окружения, имеет значительные последствия в связи с изменением приоритетов личности.

       Недостаточная психологическая культура – одна из причин трудностей общения в педагогической среде. Каждый педагогический коллектив определяется особенной психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.

Типы конфликтов, присущие педагогической деятельности:

·        Конфликты, обусловленные различными профессиональными обязанностями педагога.

·        Конфликты, возникающие в связи с разнообразными, нередко неадекватными ожиданиями тех людей, которые влияют на выполнение профессиональных обязанностей учителя.

·        Конфликты, связанные с низким престижем отдельных предметов школьной программы.

·        Конфликты, связанные с чрезмерной зависимостью поведения учителя от разнообразных директивных правил, планов, которые оставляют мало пространства для самодеятельности.

·        Конфликты, в основе которых лежат противоречия между обязанностями  и стремлением к профессиональной карьере.

·        Конфликты, обусловленные несоответствием ценностей, которые пропагандирует учитель в школе, с ценностями, которые соблюдают ученики за ее стенами.

       Среди потенциальных конфликтных или конфликтогенных ситуаций в педагогической деятельности выделяются:

·        Ситуация (или конфликты) деятельности, которые возникают по поводу выполнения учеником учебных занятий, успешности, внеурочной деятельности.

·        Ситуации (конфликты) поведения (поступков), возникающих из-за нарушений учеником правил поведения в школе, чаще на уроках, и вне школы.

·         Ситуации (конфликты) отношений, возникающих не в сфере эмоционально-личностных отношений учеников и учителей, а в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

       Ситуации и конфликты отношений, возникающие в результате неумелого решения педагогом ситуации, имеют, как правило, длительный характер. Конфликты отношений приобретают личностный смысл, вызывают длительную неприязнь или ненависть ученика к учителю, надолго вызывают нарушения отношений с учителем, создают острую потребность защиты от несправедливости и непонимания взрослых.

       Учителю тяжело определить характер своих взаимоотношений с учениками класса, среди которых есть такие, которые согласны с учителем; нейтральные, которые следуют за большинством; и те, которые не согласны с учителем.

       Педагоги тяжело переживают конфликт отношений, если он происходит не с одним учеником, а с группой. Это бывает в том случае, когда учитель навязывает детям свой характер отношений, ожидая от них любви и уважения.

       Содержательный анализ конфликтов педагогической деятельности дает возможность указывать на такие их особенности:

·        Профессиональная ответственность учителя за педагогически верное решение ситуации;

·        Разный социальный статус, возраст, жизненный опыт определяют разную степень ответственности за поведение в конфликте;

·        Присутствие других учеников при конфликте делают их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них;

·        Профессиональная позиция в конфликте обязует учителя взять на себя инициативу в развязке конфликта, когда на первое место ставятся интересы ученика как личности, что формируется;

·        Какая либо ошибка учителя при развязке конфликта порождает новые сложные ситуации и конфликты, в которые включаются другие ученики.

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Факторы конфликтов в педагогической деятельности.

       Исследователи выделяют психологические предпосылки конфликтов в педагогической деятельности:

·        Незначительная возможность учителя прогнозировать поведения учеников, неожиданность их поступков чаще всего нарушает запланированный ход урока, вызывает у учителя раздражение и стремления избавиться от «препятствий».

·        Недостаток объективной информации усложняет выбор оптимального поведения.

·        Свидетелями ситуаций становятся другие ученики, потому учитель стремится сохранить свой социальный статус любыми способами и тем самым чаще всего доводит ситуацию до конфликтной.

·        Учителя, как правило, оценивают не отдельный поступок, а его личность, такая оценка чаще всего определяет отношение к ученику других педагогов и учащихся.

·        Оценка ученика нередко базируется на субъективном восприятии его поступка в незначительной информированности про его мотивы, особенности личности, условия жизни в семье.

·        Учителю тяжело проводить анализ ситуации, которая  возникла. Он стремится быстрее наказать ученика, мотивируя это тем, что чрезмерная строгость к учащемуся не навредит.

·        Значительное место занимает характер отношений, которые сложились между учителем и отдельными учениками.

·        Личностные черты и нестандартное поведение последних есть причиной постоянных конфликтов с ними.

·        Личностные черты учителя (раздражительность, грубость, мстительность и т.п.).

             

 

       Можно определить еще и дополнительные факторы возникновения конфликтов в педагогической деятельности:

·        Отсутствие педагогических способностей, интереса к профессии и профессиональной деятельности.

·        Жизненное неблагополучие.

·        Организация работы в педагогическом коллективе.

·        Плохое настроение.

       Рассмотрение конфликтов, причин их возникновения и развития необходим в первую очередь, для определения путей и технологий их предупреждения. Предупреждение конфликтов обуславливает снятие источников, причин и условий их возникновения с помощью способов воспитательного и развивающего характера. Преодоление достигается применением каких-либо организационных методов, конкретных санкций. Под решением конфликта понимается нормализация и гармонизация взаимоотношений между людьми на основе сближения их стремлений и целей. Представляет большой интерес рассмотрение специфики психотехнологий управления конфликтами в педагогической деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Глава 2. Психотехнологии управления конфликтами.

        2.1 Психологический контекст управления конфликтами.

       Опыт изучения педагогических конфликтов указывает на то, что не все конфликты можно предупредить, поэтому важно их решать. Одним из наиэффективнейших факторов, которые влияют на результат завершения конфликта, есть участие третьей стороны в его урегулировании – посредничество или медиация. Переговоры – один из наиболее эффективных, древнейших и универсальных технологий решения конфликтов.

        Что означает управление конфликтом? Оно не равнозначно решению проблемы, вызвавшей конфликт.

       Управление конфликтами – целенаправленное влияние на процесс конфликта, которое обеспечивает решение социально значимых заданий. Управление конфликтом – это переведение в рациональное русло деятельности людей, осмысленное влияние на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения  желаемых результатов и ограничение противодействия границами конструктивного влияния на общественный процесс.

       Управление конфликтами становится возможным при наличии некоторых необходимых условий:

·        Восприятия конфликта как реальности.

·        Признания возможности активного влияния на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и корректирования системы.

·        Наличие материальных, духовных и социальных ресурсов, а также правовой основы управления, способности субъектов к согласованности своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

       Управление конфликтами содержит:

·        Диагностику и прогнозирование конфликтов.

·        Предупреждение и профилактику конфликтов.

·        Регулирование и оперативное решение конфликтов.

 

                 Компоненты управления конфликтами.

1.     Диагностика и прогнозирование конфликтов.

     Много внешних стимулов, которые требуют неспецифической реакции, можно предвидеть. Одни из них связаны с цикличностью жизнедеятельности системы, другие – с ее природным развитием, третьи – с реформой психологической организации группы (сокращение штатов, изменение задач).

      Конфликтная реакция на каждый из этих стимулов связана с перестройкой соответствующих ролевых структур, поэтому можно прогнозировать, какие носители, каких ролевых позиций будут брать участие в конфликтах. Поскольку известна конфликтная характеристика каждой роли, то можно предвидеть и особенности протекания конфликтов.

2.     Предупреждение и профилактика конфликтов.

      Проблема профилактики конфликтов постоянно привлекает внимание исследователей и практиков управления. Многие считают, что профилактика должна быть направлена на недопущение конфликтов как таковых, хотя, как было сказано выше, конфликты бывают конструктивными, полезными и даже необходимыми. Целью профилактики конфликтов должно быть повышение эффективности организации в целом, улучшение психологического климата путем более конструктивного протекания конфликтов. Тогда работа по профилактике конфликтов органически вписывается в любую управленческую деятельность как один из компонентов.

       Профилактика предупреждения конфликтов, в этом случае, состоит в том, чтобы:

·        Позволить прогнозировать конфликтную ситуацию.

·        Подготовить людей и коллектив в целом к адекватному поведению в ситуации конфликта.

      Основная проблема управления социально-психологическими явлениями в коллективе состоит в том, что сомнительно, что кто-нибудь может отслеживать все разнообразие событий, процессов, связей в группе в каждый момент времени и постоянно влиять на них. В современной социальной жизни – сложной и динамичной, фронтальное управление неэффективное. Успеха можно достичь, только управляя процессом самоорганизации группы.

3.     Регулирование и оперативное решение конфликтов.

      Возможности прогнозирования и профилактики конфликтов ограничены, поэтому всегда остается вероятность возникновения неконтролированных конфликтов. В этом случае остается последний метод профилактической работы – оперативное решение конфликта. Хотя этот способ считается очень эффективным, он может использоваться не во всех случаях и требует значительных затрат времени, специальной подготовки оппонентов, а часто и наличия опытного посредника.

       Знание неформальных ролей участников конфликтов повышает эффективность деятельности по оперативному их решению. Оно позволяет оценивать скрытые интересы оппонентов, что есть одним из основных условий сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       2.2 Стиль поведения участников как условие и способ решения  

             конфликта.

       Одной из популярнейших есть концепция Томаса-Килмена, в которой выделяют пять основных стратегий (иногда их называют «конфликтными привычками»), или стилей поведения в конфликте.

·        Конкуренция, соперничество или противодействие участников характеризуется открытой борьбой за собственные интересы. Для этого стиля всегда присуще наличие победителя и побежденного.

      Человек, который использует этот стиль поведения в конфликтах – достаточно активен и считает, что лучше решать конфликт по-своему. Такой участник конфликта не заинтересован в сотрудничестве с другими, способен на серьезные волевые решения.

·        Избегание или отход, заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая, но и не настаивания на своем. Эта стратегия и соответствующий ей стиль поведения в конфликтах реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничая ни с кем для решения проблемы или просто уклоняется от решения проблемы.

Самые типичные формы избегания:

·        молчание;

·        демонстративное отдаление;

·        отход с обидой;

·        скрытый гнев;

·        депрессия;

·        игнорирование обидчика;

·        замечания за спиной соперника;

·        переход на деловые отношения;

·        индифферентные отношения;

·        полный отказ от дружеских или деловых отношений.

 

·        Приспособление – стиль, который определяется сглаживанием противоречий  в основном за счет потери своих собственных интересов. Человек не  пытается отстаивать свои интересы, соглашается делать то, что хочет делать другой участник.

 

·        Компромисс – стиль урегулирования несоответствий, конфронтаций через взаимные поступки. Компромисс припускает, что одна сторона может «преувеличить» свою позицию, что бы потом показаться великодушною, или же сдать свои позиции намного раньше другой.

 

·        Сотрудничество – самый продуктивный стиль поведения в конфликтах, который содействует решению и продуктивному выходу из конфликта с взаимным удовлетворением интересов участников. Хотя стиль сотрудничества требует много времени для реализации и специальной подготовки людей, использующих его.

       Выбор собственного, продуктивного для каждого человека, стиля поведения в конфликтах, а также применение соответственно с выбранным стилем поведения тактик действий зависит от:

·        личностных особенностей конфликтующих сторон и свойственным им стилей поведения;

·        стиля поведения участников конфликта;

·        природы самого конфликта, его типа;

·        значимости конфликта для конфликтующих.

       Самый важный фактор выбора эффективной стратегии и стиля поведения в конфликтах – фактор ориентированности участников конфликта на своих и чужих интересах. От того заинтересованы ли участники конфликта только в собственной выгоде, или они учитывают еще интересы другой стороны, зависит какой стратегии отдано предпочтение.

      Близким к описанному есть выделение таких стратегий и свойственных им стилей поведения в конфликте:

·        проблемно-разрешимая стратегия;

·        стратегия соперничества;

·        стратегия уступчивости;

·        стратегия бездеятельности.

      В выборе стратегии поведения важен так же фактор оценки участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения  собственных целей и ее «цены». Оценка позволяет выбрать адекватную стратегию.

 

2.3 Посредничество как современная психотехнология решения

      конфликтов.

       Наиболее распространенными психотехнологиями решения конфликтов есть посредничество или медиация.

       Третья сторона, индивид или группа, что пытается помочь в достижении согласия. Выделяют несколько типов участия третьей стороны в решении конфликта  в зависимости от степени контроля третьей стороны за решением – арбитра, посредника, помощника, консультанта.

       Арбитр изучает суть проблемы, обсуждает ее с участниками конфликта, а потом выносит окончательное и обязательное для выполнения решение.

       Психологические принципы, регламентирующие процесс арбитража:

·        доверие арбитру;

·        признание того, что центр принятия эффективного решения – арбитр, деятельность которого состоит в оценивании случая согласно с определенными ранее нормами и правилами;

·        компетентность арбитра, он должен понимать как предмет конфликта, так и права и правовые формы;

·        компетентность арбитра, он должен понимать как предмет конфликта, так и права и правовые формы;

·        компетентность арбитра в принятии решений, он должен уметь выяснять реальные обстоятельства, приведшие к конфликту.

 

       Менее авторитетна роль посредника, который, владея специальными знаниями об обсуждаемой проблеме, берет участие в ее обсуждении, но окончательное решение одобряется участниками самостоятельно.

       Довольно эффективной является деятельность помощника в процессе улучшения обсуждения проблемы конфликта, он помогает организовать встречи и переговоры, при этом не включается в полемику или дискуссию по поводу содержания проблемы и принятия конечного решения.

       Довольно продуктивным есть и позиция наблюдателя, который своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения дискуссийных проблем путем переговоров.

       Технология посредничества или подключения третьей стороны наиболее эффективна для мирного решения разнообразных видов конфликта, в том числе и военных. Последнее время появилось много исследований в области медиации, особенного подбора кадров для посредничества и форм их профессиональной подготовки.

       Технологии посредничества при решении конфликтов

1.     Приход к согласию:

Посреднику необходимо познакомить участников конфликта с вашей ролью и пояснить ее. Следует сказать, например, следующее:

·        наша задача – решить проблему;

·        избегать обвинений и оправданий;

·        не прерывать друг друга;

·        говорить только правду.

2.     Выслушивание другого:

·        Каждый участник расскажет, что с ним произошло с ним, а другие будут слушать его;

·        Каждый слушающий повторяет то, что было сказано до него, своими словами, чтобы избежать непонимания;

        2.4 Психология этапа переговоров в решении конфликта.

       Переговоры – одна из наиэффективнейших психотехнологий решения конфликтов. При этом переговорный процесс есть одной из основных и эффективных форм участия третьей стороны (посредника) в решении конфликтов. Знание психологических основ поведения в переговорном процессе, психологических механизмов влияния есть одним из условий успешного управления этим процессом.

       В организации переговоров при решении конфликтов технологично важным и необходимым есть:

1. Подготовка переговоров.

2. Поведение участников переговоров.

3. Ведение и завершение переговоров.

На этапе подготовки переговоров в решении конфликтов необходимо

·        выложить «на стол» переговоров каждым участником своих потребностей и опасений, а так же желаемых результатов конфликта и переговоров;

·        собрать информацию о содержании конфликта, об участниках конфликтного взаимодействия и т.п.;

·        анализировать причины, последствия и варианты решений, которые устраивали бы всех;

·        осознавать и стремиться к пониманию доводов другого человека, а не только своих собственных;

·        понимать, что достигнуть согласия легко.

На этапе проведения переговоров осуществляется взаимный обмен информацией, когда участники конфликта выражают свои позиции, оценивают ситуацию, предлагают варианты решения проблемы и т.п. На этом этапе важное место занимает поиск и согласованность позиций и мотивов субъектов конфликта, отработка компромиссов.

      

 

На этапе завершения переговоров важно уточнять детали договоренностей, определить сроки выполнения и распределение обязанностей. Все это, как правило, находит свое отражение в контрактах или оформленных договоренностях.

       На последнем этапе переговоров желательно учитывать, что четкие контракты предотвращают будущие конфликты и не только являются эффективным методом решения конфликтов, но одновременно и способом их профилактики. Если участники переговоров не пришли к согласию договоренностей по решению конфликта, может быть принята устная или письмена договоренность про перенесения обсуждения на другой срок.

       Специалисты определяют несколько основных моделей или типов поведения в переговорном процессе (таблица 1).

 

                                                                                                 Таблица 1.

Модели поведения участников конфликта в процессе переговоров

Тип поведения

            Психологическая    характеристика     поведения

      Адекватный стиль

             общения

          1

                          2

                  3

Предупреждаю-щий

Отказывается приступать к обсуждению проблемы конфликта. Стремится отойти от обсуждения проблемы, изменить предмет обсуждения

Целеустремленный, стремится добиваться продолжения обсуждения проблемы. Активный, инициативный. Может заинтересовать партнера показав варианты решения проблемы и позитивные результаты

Уступчивый

Соглашается на любое предложение, в том числе и неудобное себе.

Важно подробно обсудить контракт, выявить степень заинтересованности партнера в контракте и показать его преимущества. Четко обсудить сроки выполнения.

            1

                      2

                   3

Отрицающий

Утверждает, что проблема не актуальна, конфликтная ситуация решится сама собой. Не проявляет усилий для достижения соглашения.

Необходимо указывать на наличие проблемы, ее сложность и последствия. Проявить инициативу в обсуждении проблемы. Создавать благоприятную атмосферу для обсуждения проблемы. Указывать на пути и возможности решения проблемы.

Наступающий

Стремится к успеху, пытается принять решение в свою пользу. Отбрасывает аргументы и предложения оппонента. Проявляет натиск и агрессию.

Необходимо проявлять спокойствие, рассудительность, демонстрировать собственную позицию довольно твердо и уверенно. Предлагать свои варианты компромисса

 

Манипулятивные приемы, которые используются в переговорном процессе:

·        использование отдельных фраз, выкинутых из содержательного контекста;

·        отход от темы разговора, острых проблем;

·        намеки;

·        лесть;

·        высмеивание;

·        прогнозирование последствий;

·        имитирование решения проблем;

·        альтернативная формулировка вопросов, требующих ответов «да»или «нет»;

·        сократовские вопросы;

·        отсрочка решения и т.п.

       Если переговоры прошли успешно, сторонам удалось найти реальное и конструктивное решение проблемы, которое удовлетворяет обе стороны, то благоприятное завершение общения еще больше утвердит успех. Если результат переговоров не такой оптимистичный, то удачное их завершение может предупредить обострения дальнейших отношений и появления других конфликтов.

      Результатом успешных переговоров есть достижение договоренностей между сторонами. Практика показывает,  что нежелание подписывать договор или недостаточно внимательное отношение к его созданию, нередко становится источником недоразумений, которые вызывают новые конфликты. К сожалению, некоторые люди недооценивают важность четкого письменного оформления достигнутых договоренностей.

      Условия достигнутой договоренности должны формулироваться конкретно и ясно, с точным определением терминов и критериев. В контракте или письменной договоренности желательно прогнозировать не только обязательства сторон, но и последствия и санкции в случае неисполнения договоренностей.

 

 

 

    Заключение

       Чтобы предупредить и управлять конфликтами между педагогическими работниками, необходимо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих  трудности в общении с коллегами, помогать им в налаживании взаимоотношений. Без знания общего характера взаимоотношений между членами коллектива трудно говорить об эффективной работе по предупреждению конфликтов. При оценке этих взаимоотношений можно использовать все основные методы: наблюдение, эксперимент, опрос, изучение документов, оценку результатов деятельности и поведения сотрудников.

       В данной работе мной был исследован характер взаимоотношений в нашем педагогическом коллективе. Результаты социометрического исследования показали, что в нашем коллективе нет высокого уровня сплоченности, существует группировка педагогов с большим стажем работы в данной школе, непопулярные сотрудники – молодые педагоги. В коллективе чисто деловые отношения, а дружеских  очень мало.

       По результатам тестирования по методике К. Томаса можно было сделать вывод, что именно тактика избегания конфликта преобладает в нашем педагогическом коллективе. Существующее состояние межличностных отношений требовало мероприятий для его улучшения. Для этого был проведен комплексный социально-психологический тренинг в котором смогли взять участие и молодые, и опытные педагоги. После тренинга состоялись положительные изменения в отношениях между коллегами. По итогам повторного тестирования по методике К. Томаса увеличились показатели выбора стратегии сотрудничества и компромисса при одновременном уменьшении количества выборов стратегии соперничества и приспособления. По итогам данной работы были заложены основы для продолжения моей работы по дальнейшему повышению культуры взаимодействия среди педагогов школы.